对于一个组织中不同类别的员工

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这同样适用于权责发生制——公司中自下而上系统的存在并不妨碍分配方案的使用。 可以使用完全不同的奖金制度。一种是为专家开发的，另一种是为工人开发的，第三种是为高层管理人员开发的，公司高层管理咨询集团合伙人塔季扬娜·洛巴诺娃（Tatyana Lobanova）说，这完全取决于员工工作的哪些部分对公司来说很重要。 因此，当前活动奖金对于个人绩效不直接影响公司绩效的员工来说是方便的。

例如会计师和搬运工。但将此计划作为利润中心（高层管理人员、主要专家、销售经理）员工的唯一计划是 乌克兰手机号码清单 没有意义的。奖金计划或取得成果的奖金正好适合他们。 在确定与工资相关的可变部分的名义（基本）份额时，使用相同的方法。 那些‘为了过程’工作的人应该得到更高的薪水，阿拉·米罗诺娃说，那些‘为了结果’工作的人应该有一个高可变的部分。增加可变部分也可以作为实现战术目标的工具。例如，如果一家公司想要实现跨越并赶上竞争对手，那么快速取得成果就很重要。

可以通过增加奖金比例以及相应的薪资前景来刺激他们的成就。 根据绩效结果发放奖金的频率也有类似的模式。 资料来源： 分享 卡特琳娜·斯维里登科 作者：卡特琳娜·斯维里登科 Finassessment项目专题博客编辑 发表您的文章 关于人力资源和招聘有什么话要说的吗？ 成为财务评估博客作者。 成为一名作家 类别 人力资源管理数字化工具 人力资源营销 人力资源管理 创新 职业十一 案件 意见 动机 消息 教育 专家评审 招聘 招聘 所有材料 完整图像 内部审计测试：创建历史和应用目的 完整图像 Maria Kolosova：领导者必须比他最快的员工更快地改变和学习。